Arbetsplatskultur

En av de viktigaste faktorerna för en välmående organisation är arbetsplatskulturen. En kultur som bygger på mångfald, rättvisa och inkludering är själva grunden för att medarbetarna ska kunna bidra med sin fulla förmåga, sina perspektiv, individuella erfarenheter och personligheter. En allmän kännedom om omedvetna fördomar kopplade till kön och härskartekniker hjälper till att förebygga diskriminering och bidrar till en medarbetargrupp som trivs.

Forskning visar att företag med inkluderande arbetsplatskulturer presterar mycket bättre när det gäller ekonomiskt resultat, engagemang, innovationshöjd, motståndskraft mot externa utmaningar (såsom till exempel konjunktursvängningar, pandemier, geopolitiska osäkerheter), samt är bättre på att locka till sig och behålla talang och har därmed lägre personalomsättning i allmänhet.

Möteskultur

En inkluderande arbetskultur återspeglar en inkluderande möteskultur som bygger på psykologisk trygghet där alla kan bidra och bli lika hörda och värderade. Tydliga regler och moderering samt en medveten inställning till mötets agenda, typ och tid är avgörande för att möjliggöra produktiva och inkluderande möten. Allmän utbildning om fördomar kopplade till kön och härskartekniker bidrar till att skapa en säker och välkomnande mötesplats.

  • ◦ Diskutera och hänvisa till omedvetna fördomar kopplade till kön i mötespolicyn

    ◦ Definiera regler och utse en moderator för möten

    ◦ Se till att alla blir hörda och värderade på samma sätt

    ◦ Tillåt hybridmöten för att underlätta flexibelt arbete

    ◦ Var uppmärksam när du fördelar ansvaret för att ta anteckningar och fixa kaffe

    ◦ Skapa medvetenhet om härskartekniker

  • ◦ Checklista jämställda möten

    ◦ Erkänna och bemöta härskartekniker

    ◦ Respekttrappan

Diskriminering

Könsnormer, en känsla av tillhörighet och vad som anses acceptabelt på en arbetsplats beror också på och återspeglar arbetskulturen. Det är inte ovanligt att mansdominerade arbetsplatser har en kultur som normaliserar sexistiska beteenden, t.ex. sexistiska skämt. För att komma till rätta med exkluderande beteenden krävs aktiva åtgärder mot diskriminering, bland annat en nolltoleranspolicy och tydliga regler och riktlinjer för alla.

  • ◦ Utse ambassadörer som har lite extra uppmärksamhet på frågan

    ◦ Skapa en stödstruktur med förebilder som säger ifrån och tar ansvar

    ◦ Nolltoleranspolicy mot sexuella trakasserier som alla måste skriva under när de anställs

    ◦ Ha tydliga riktlinjer (och kanske till och med gränser) för hur mycket alkohol medarbetarna får dricka på jobbfester. Se till att alltid ha alkoholfria alternativ

  • ◦ Vad är diskriminering?

    ◦ Handbok mot sexuella trakasserier

    ◦ Tips för chefer kring sexuella trakasserier

    ◦ TIps för inkludering

Team-aktiviteter

Team-aktiviteter är avsedda att förbättra den psykologiska tryggheten och lagandan bland medarbetarna och lägga grunden för ett bra team-arbete. Men trots goda avsikter kan aktiviteter bli exkluderande eller diskriminerande om en inte tar hänsyn till individuella behov. Genom att främja mångfald inom evenemangets planeringsteam och noggrant beakta deltagarnas individuella behov kan inkluderande aktiviteter skapas som verkligen bidrar till en positiv laganda och undviker att sätta någon i en obekväm situation.

  • ◦ Skapa en kultur av mångfald, rättvisa och inkludering

    ◦ Skapa medvetenhet om psykologisk trygghet och varför det är viktigt för effektiva team och framgångsrika organisationer

    ◦ Diskutera och ta reda på vilka sociala aktiviteter som medarbetarna verkligen tycker om och trivs med, så att de inte bara passar vissa grupper

    ◦ Se till att ha en mångsidig planeringsgrupp som tar hänsyn till olika behov och vilken typ av aktiviteter som medarbetarna är bekväma med, både på resor, event, och på kontoret

  • ◦ Skapa psykologisk trygghet

    ◦ DEI event planning checklist (eng)

Work-life balance

En av de främsta anledningarna till att kvinnor och icke-binära personer lämnar ett jobb, en arbetsplats eller hela teknikbranschen, är bristen på balans mellan arbete och privatliv. Det gäller alla åldrar, familjesituationer och livsfaser.

Det finns många förväntningar kopplade till kön, där kvinnor och icke-binära personer förväntas eller känner press att ägna en större mängd tid och ansträngning åt omsorg än män. Omsorg om barn, åldrande föräldrar eller släktingar med funktionsnedsättningar krockar ofta med arbetstiderna, vilket leder till en högre andel deltidsanställda bland kvinnor och icke-binära personer. Detta påverkar deras förmåga att delta i teamaktiviteter, bli befordrade och bygga upp både socialt och ekonomiskt kapital. Ofta sammanfaller intensiva år av omsorg för tonårsbarn och/eller äldre föräldrar med klimakteriet, vilket har en stor inverkan på hälsa och välbefinnande. Om inte företag kan skapa bra förutsättningar för sina medarbetare i sådana situationer, riskerar bolag att missa den seniora erfarenheten, kompetensen och förebilderna  som de verkligen behöver.

  • ◦ Undersök vilka behov som finns hos medarbetarna

    ◦ Stöd anställda med omsorgsuppgifter genom en omsorgs vänlig möteskultur (9-16h)

    ◦ Planera möten och aktiviteter noggrant för att möjliggöra deltagande av deltidsanställda.

    ◦ Tillåt flexibel arbetstid

    ◦ Undvik arbetsrelaterade samtal och meddelanden utanför arbetstid

  • ◦ How to achieve a better work-life balance (eng)

    ◦ Tillgänglighet på arbetsplatsen

Fler resurser