Lika möjligheter och lika lön
Många kvinnor och icke-binära personer får inte samma förutsättningar som deras manliga kollegor. Detta gäller ett brett spektrum av möjligheter i yrkeslivet, från rekrytering till tillgång till befordringar och möjligheter att utvecklas i sina roller, och det finns fortfarande ett stort lönegap mellan könen. Många av dessa problem är kopplade till fördomar - ofta omedvetna - kopplade till kön.
En stor andel kvinnor och icke-binära personer vill utveckla sin tekniska expertis som specialister, men blir istället utsedda till eller erbjudna att bli teamledare, vilket driver dem längre bort från sin specifika spetskompetens, och förväntas istället ofta vara en slags "modersfigur" för sitt team. Detta innebär obetalt, ovärderat, och känslomässigt arbete som att ta hand om möten, anteckningar, ta ansvar för teamets välbefinnande utanför den egentliga rollens ramar, informellt ge råd till andra, göra “hushållsarbete på kontoret” och mycket mer.
Rekrytering
Det finns ett problem med strukturell diskriminering som begränsar kvinnors och icke-binära personers tillgång till teknikbranschen. Många av dessa problem är kopplade till fördomar - ofta omedvetna - kopplade till kön, inklusive ojämlika möjligheter och bedömningar under själva anställningsprocessen. Medvetenhet om fördomar kopplade till kön och aktiva åtgärder för att bryta dess påverkan på beslutsfattandet är avgörande för en verkligt jämställd rekryteringsprocess med en rättvis bedömning av kandidaten, och team som präglas av mångfald.
-
○ Utveckla ett ramverk för anställningsprocessen för att säkra en rättvis bedömning och en likadan och jämförbar process för alla kandidater
○ Utbilda om omedvetna fördomar och olika typer av bias vid rekrytering
○ Involvera externa experter
○ Genomför exitintervjuer och använd insikterna i ert strategiska arbete med kultur, medarbetarutveckling och rekrytering
-
Karriär och befordran
Kvinnor och icke-binära personer tenderar att bara få tillgång till vissa positioner i branschen om de överensstämmer med könsrelaterade förväntningar (fördomar kopplade till kön). Detta leder till att de har svårare att bli befordrade, vilket ofta återspeglas i företagets organisationsstruktur. Det kan finnas en jämn fördelning eller till och med en majoritet av kvinnor och icke-binära personer som arbetar på ett företag, men detta återspeglas sällan i ledande befattningar.
-
◦ Analysera ditt företag ur ett genusperspektiv och titta även på ledande positioner
◦ Samla in data för att mäta och synliggöra ojämställdhet
◦ Genomför en medarbetarundersökning
◦ Utbilda om diskrimineringsgrunder och omedvetna fördomar (unconscious bias)
-
Jämställda löner
Löneskillnader är fortfarande ett allvarligt problem som inte bara påverkar månadsinkomsten för kvinnor och icke-binära personer, utan även deras förmögenhet under hela livet. Detta har en ytterligare negativ inverkan på deras förmåga att bygga upp kapital och kreditvärdighet för att driva karriärer som entreprenörer eller att få pensioner som ger dem ett jämställt liv efter pensionen.
-
◦ Regelbundna lönekartläggningar bland medarbetarna
◦ Transparens kring kriterier för löneutveckling
◦ Samråd med externa experter för opartisk utvärdering av lönestrukturen.
-